火起來的“靈活用工”，一文讓你讀懂“靈活用工” 未來趨勢

火起來的“靈活用工”，一文讓你讀懂“靈活用工” 未來趨勢

• 演講 / 張建國，人瑞人才科技集團董事長兼CEO，原華為首任人力資源副總裁
• 來源：華夏基石e洞察
  
  

        大家好！很榮幸有機會跟大家分享人瑞關于靈活用工的探索。
        剛才吳老師從實踐和理論研究兩個層面對靈活用工做了總結報告，人瑞更多的是靈活用工的實踐者，主要是為企業(yè)提供用工服務。

        一、不確定性成為常態(tài)，企業(yè)必須靈活響應變化

       2011年，人瑞人才科技集團成立。2012年，人瑞開始做靈活用工，主要是人力資源服務外包，根據客戶需求提供相應的服務。人瑞服務的第一個客戶是成都亞馬遜客服中心，之后我們和電子商務公司、互聯(lián)網公司進行了大量合作。經過七八年時間，我們已經為幾百家企業(yè)提供了人力資源服務外包，包括一些頭部企業(yè)。

       在服務過程中，人瑞也在思考：企業(yè)采用人力資源服務外包這種模式的動因是什么？人力資源服務外包帶給企業(yè)的價值是什么？未來人力資源的價值趨勢是什么？中國企業(yè)受環(huán)境的不確定性和外部競爭的多變性影響，很難制訂三年或者五年計劃，根據計劃一步步地實現(xiàn)目標?？赡軙谥贫ㄓ媱澃肽暌院?，突然發(fā)生變化，比如2019年的中美貿易戰(zhàn)和2020年的新冠疫情就是一個突發(fā)事件，類似的突發(fā)事件還有很多。此外，行業(yè)競爭格局多變，可能最大的競爭者不在行業(yè)內部，而是一個來自行業(yè)外部的突然殺入者。這些使得不確定性成為了企業(yè)經營過程中的常態(tài)，公司的組織必須更加靈活地響應這種變化才能生存下來。

       中國企業(yè)經濟從改革開放初期的粗放式、低成本、消耗資源的生產結構，逐漸轉變?yōu)槲磥硪揽慨a品創(chuàng)新、管理效能。企業(yè)的人力資源管理將會迎來巨大的變化，這個變化最大的特征是靈活性和管理的彈性。

        二、人力資源管理需要具備三種思維

       一是柔性管理思維。西方學者在三年、五年甚至十年以前，已經提出了有關人力資源的柔性管理思想，但很多中國企業(yè)到現(xiàn)在還沒有應用這種思想。通過柔性管理思想提高企業(yè)的適應能力，使得企業(yè)能夠更好地活下來，這是未來一個不可逆的趨勢。

       二是業(yè)務思維。在企業(yè)里面，人力資源管理要跟業(yè)務融為一體，以業(yè)務思維來思考問題，才能對業(yè)務發(fā)展起到更大的作用。

       三是經營者思維。一個企業(yè)的利潤來自于哪里？除了提高產品生產效率以外，還要注重對人的經營。很多企業(yè)都沒有注意到，人是所有生產要素里面最活躍的、開發(fā)潛力最大的一個要素。企業(yè)過去幾乎都是機會導向，靠機會去發(fā)展，但現(xiàn)在是一個管理導向的時代。未來人力資源管理的整體思維如何轉變?yōu)槿肆Y本管理或者經營者思維，對企業(yè)而言是一個新的思考和挑戰(zhàn)。

        三、靈活用工的PEST模型

       關于靈活用工的驅動力，我們公司的藍皮書報告專門提到了一個研究成果：PEST模型，包括四個要素。

       一是政策要素。從國家層面來看，勞動力市場涉及到社會經濟和政治問題，國家為了更好地解決社會發(fā)展問題，會制定相應的管理政策。如果沒有政策支持，靈活用工很難推行。

       二是經濟要素。從經營的本身出發(fā)，思考企業(yè)如何適應競爭環(huán)境的改變？如何提高效益？

       三是社會要素。這一要素主要從勞動力市場的供需關系來看問題。滴滴、美團、阿里提供了一些新的就業(yè)形態(tài)，就業(yè)者的觀念也隨之發(fā)生了改變?，F(xiàn)在的就業(yè)者不希望在家鄉(xiāng)附近的工廠里面干一輩子，而是喜歡到城市里面做快遞小哥，生活更加自由。這種就業(yè)形態(tài)和觀念的變化和人瑞的用工模式是相輔相成的。

       四是技術要素。通過技術平臺使得靈活用工對接組合更加方便。如果沒有智能手機，可能就不會有滴滴打車。十年前，公交車上都有一部公共電話，但沒有人會用公共電話打出租車。隨著智能手機的廣泛使用，使得更多的用工形態(tài)對接成為常態(tài)。

       人瑞在服務企業(yè)的過程中，也在不斷地對靈活用工進行總結。2017年，我跟首都經濟貿易大學勞動經濟學院的馮院長參加了同一個論壇，當時他講了靈活用工有關的政策研究。論壇結束后我找到他，希望我們能夠合作寫一本書，因為馮院長有扎實的理論基礎，人瑞有大量的企業(yè)實踐。經過一年的時間，我們出版了第一本有關靈活用工的書。

       為什么要寫這本書呢？有兩個目的。一是讓更多企業(yè)了解靈活用工是什么，以及這種模式能夠帶給企業(yè)怎樣的服務和價值；二是希望能夠對規(guī)范中國人力資源行業(yè)服務起到一定的作用。人力資源市場規(guī)模很大，但從某種程度上來看，服務的形態(tài)、狀態(tài)有些零亂。我希望這本書能夠增加企業(yè)對靈活用工的認知，與此同時，我們作為人力資源服務外包公司，也能更好地發(fā)揮社會價值。

       在這本書出版之前，靈活用工的概念還不明確，社會熱度也不高。我們當時主要聚焦在人力資源服務外包，重點總結了七個要素，包括招聘、人才儲備池、基礎的人事服務、員工關系管理、職業(yè)意識培訓、績效與薪酬管理以及用工風險管理。在這本書里，每一個要素都專門有一章內容來進行說明、解釋。大家從這七個要素可以看出，人力資源服務外包公司已經成為了企業(yè)的第二人力資源部，以專業(yè)化、產品化的方式為企業(yè)提供服務。

        四、人力資源服務外包的五大價值

       基于多年的企業(yè)實踐，我們總結了人力資源服務外包帶給企業(yè)的服務價值和社會價值，主要有五個方面。

       一是擴展企業(yè)內部的勞動力市場。以前的員工雇傭模式局限在企業(yè)內部，現(xiàn)在可以擴展到企業(yè)外部。通過人力資源公司連接社會需要，根據業(yè)務特征的變化進行靈活配置，大大減少了人才招聘、儲備和培養(yǎng)的時間，使得企業(yè)可以快速響應各種需要。

       二是降低綜合用工成本。2017年，我向馮院長提出合作請求時，他甚至一度拒絕了我，因為他覺得自己作為一個學者，不適合給企業(yè)做代言。后來，他到我們公司去做實地調查，訪談了十家客戶之后，認為一家人力資源公司在不讓客戶企業(yè)多花錢，也不克扣外包員工的錢的情況下還能掙錢，是一件非常有意思的事情，這才同意跟我們合作出書。

       三是幫助企業(yè)快速抓住外部商機。

       四是滿足企業(yè)業(yè)務波峰、波谷的需要。雙十一期間，因為訂單數量劇增，有的企業(yè)客服中心急需一兩百人，但一個月以后就不需要了，包括在雙十二期間也存在很多類似的問題。有些公司春季生意好，有些公司夏季生意好，如何調節(jié)雇傭需求呢？企業(yè)自身是很難做到的。但我們作為一個人力資源服務外包公司，可以幫助企業(yè)解決這些問題。

       五是跨區(qū)域、多網點、分布式的大規(guī)模人力資源管理。如果同時在100個城市建立200個網點，每個網點需要10個人，針對這樣的布局，企業(yè)的人力資源部門應該如何配置？這涉及到成本、管理能力等等，對企業(yè)是一個很大的考驗。人瑞可以通過靈活用工的方式，實實在在地幫助企業(yè)解決這些問題。

       舉個例子。從2017年2月到2020年12月，我們有將近四年時間都在給一家做共享單車的企業(yè)提供服務。2016年春節(jié)過后，共享單車一夜之間遍布大江南北。半年多時間，我們服務的這家公司業(yè)務擴展到了150多個城市，平均每個禮拜擴展一二十個城市，主要分布在三線、四線、五線城市。在它的快速擴張期，我們幫它完成了人才招聘及管理工作。

       當時這家企業(yè)的總部人力資源部門不到20個人，但它需要在全國建立10個網點覆蓋下面的城市，每個網點至少需要20個員工，負責招聘、入職管理、考勤、工資核算、社保公積金交納、勞動事故處理等等。如果由企業(yè)自己組建這個兩三百人的團隊，需要花費很多時間。而且這個團隊剛組建起來，各方面能力還有待提高。這時，人瑞為這家企業(yè)提供了人才外包服務，半年之內招聘了將近一萬人，固定在崗的員工有3000多人。

       2018年春節(jié)過后，這個公司被收購了，但因為這家公司在行業(yè)內管理是最好的，所以收購價值也是最高的。當時我們遇到的問題是裁員，要把三四千外包人員裁到兩千多人。如果這些外包人員是共享單車企業(yè)自己雇傭的，他們至少要賠償兩三千萬。但因為是人瑞雇傭的，他們不用賠一分錢。我們作為人力資源服務外包公司，同時在為很多企業(yè)提供服務，于是我們把裁掉的員工安排到其他需要提供服務的企業(yè)，基本上做到了零失業(yè)。最后沒有解決就業(yè)的大概有一二十個人，我們對這一小部分人進行了賠償。這樣既大大降低了我們的賠償損失，也解決了員工的就業(yè)問題。如果這些被裁掉的員工沒有得到妥善安置，很容易引發(fā)集體事件和社會事件。

       經過2018年一年時間調整之后，2019年這家企業(yè)重新回歸了正常業(yè)務。

        五、靈活用工的三個階段：快、穩(wěn)、懂

       1.第一階段：快

       靈活用工的第一階段是快，即快速滿足企業(yè)的業(yè)務擴張需求，包括三個方面。

       一是人才招聘。如何有效滿足客戶企業(yè)招人、管人的需求呢？只在網上登廣告、收簡歷是不可能解決問題的。人瑞有一個非常強大的招聘系統(tǒng)，把線上推廣平臺和線下執(zhí)行團隊相結合，以結果為導向，就可以快速滿足客戶企業(yè)對人的需求。

       二是員工入、離職辦理。在一個小城市里，可能員工辦入職的時候需要去一次公司，一個禮拜后，簽訂勞動合同時還要再去一次公司，這樣就很耗費時間。人瑞有一個獨立的手機APP，員工入職當天就可以生成一份電子勞動合同，把員工的身份證、銀行卡、手機號碼等基本情況輸入以后，就可以直接簽訂電子合同，不僅操作成本低，而且準確度也很高。

       三是流動式考勤。人瑞有準確的考勤在線系統(tǒng)，工資和社保核算非常規(guī)范。我們服務過的那家共享單車公司，不僅被收購時價值最高，之后還能夠良性地運營，就是基于我們良好的管理基礎。當時另外一家規(guī)模跟它差不多體量的公司，被收購以后，就不存在了。

       此外，我們還給這家共享單車公司提供了一個免費系統(tǒng)。在北京總部可以看到每個城市當天入職了多少人，離職了多少人。比如某個省要招100個人，每天進了多少人，每個月的完成率是多少，這些數據在總部都能實時看見。

       2. 第二階段：穩(wěn)

       裁員對公司的專業(yè)能力和化解能力要求很高。一個大平臺需要同時服務幾百家公司，這種化解能力不是任何一家獨立公司可以做到的，包括跟員工談工作轉化時，對專業(yè)能力有很高的要求。

       3.第三階段：懂

       2019年以后，這家共享單車公司的專業(yè)性更高了，多種員工模式組合，對排班和人均效率有了更高的要求，希望可以獲得更好的經營利潤。因為我們?yōu)槠浞樟藢⒔哪?，對其業(yè)務很了解，所以這些問題相對解決得比較好。通過共享單車公司這個案例，我們可以得出：快速招聘+專業(yè)管理+風險管理可以起到1+1>2的作用。

        六、人瑞一體化的人力資源服務模式

       人瑞一體化的人力資源服務模式，主要由三個方面組成。

       一是快速招聘的能力。我們在行業(yè)里面從來不打價格戰(zhàn)，因為如果企業(yè)招不到人是沒有用的。很多客戶在競標的時候，把價格定得很低，成功地中標了。但一個月以后，他們招不到人，就會來找我們。企業(yè)如果招不到人，不會因為價格便宜就能解決問題，因為它不可能停止業(yè)務發(fā)展。招聘能力是企業(yè)的基礎能力之一，人瑞經過十年時間，打造了線上線下相結合的模式，并以數據化技術平臺為支撐，使得公司具有很強的招聘能力。

       二是靈活用工的體系。企業(yè)要構建一體化的人力資源服務能力，把人管好。

       三是風險管理。

        七、技術驅動人力資源服務發(fā)展

       2019年12月13日，人瑞在香港聯(lián)交所主板上市。我們路演時總結了公司的核心競爭力是：技術驅動人力資源服務模式。為什么我們能做到的，別人做不到？為什么我們的人均效率比別人高？關鍵是技術支撐。

       對人力資源公司而言，未來的價值主要來自于專業(yè)和技術平臺的效能。人瑞有五大技術平臺，從2012年開始，每年研發(fā)投入2000萬左右，到目前為止，整個系統(tǒng)投入已經超過一個多億了。這五個技術平臺分別解決了招聘問題、員工管理問題以及整個項目有效控制的問題，已經成為一個體系。這個體系經過三次迭代，管理效能和有效性會越來越高。

       在組織模式方面，從總部到基層員工要經過很多層級，包括不同的部門、大區(qū)，如果按照行政體系去管理，就會存在信息不通暢的問題。我們建立了基于項目的管理模式，而不是基于權利的管理模式，通過技術平臺項目體系運作直接對接，讓公司組織架構變成網絡化，這樣才有可能給客戶提供最好的服務。

        八、靈活用工的四個發(fā)展方向

       一是用工市場化。靈活用工市場化后，配置效率最高。

       二是服務專業(yè)化。隨著社會的進步，必然帶來分工的專業(yè)化。未來中國社會的服務會趨向專業(yè)化，比如香港的社會服務體系就比內地更加健全，這是一個社會發(fā)展的必然趨勢。

       三是管理數字化。為什么數字化會對靈活用工產生這么大的影響？原因是數字化使得我們對公司業(yè)務的理解有了分析依據，知道什么時候配置多少人，才有可能使得管理效率最高。

       四是政策規(guī)范化。目前，靈活用工、靈活就業(yè)的定義還是比較混亂的。在實際操作過程中，它的合規(guī)性問題有很多模糊地帶。我認為靈活用工模式的發(fā)展是必然的，同時國家對其加強管理規(guī)范也是必然的，因為這其中會直接牽涉到多方利益，包括國家利益、勞動者利益、企業(yè)利益。

       企業(yè)的核心是對“人”的管理，應該思考如何對人進行有效地配置，而不是停留在考核和獎勵層面。人瑞和人大合作研究中國靈活用工的狀態(tài)，是一件非常有意義的事情。有利于尋找未來社會用工模式，促進社會生產力發(fā)展；有利于推動國家制定勞動雇傭關系政策和管理規(guī)范；有利于促進中國企業(yè)商業(yè)模式和管理模式的創(chuàng)新和突破。

今年很有幸能參與人力資源管理報告的調研工作，我相信這只是一個開始，未來每一年我們都會進行相關調研，而且以后參與的主體可能會更多，數據會更加豐富。如果從每一年的變化中尋找規(guī)律，將會非常有研究價值、管理價值和政策價值。

       我的分享到此結束，謝謝大家！

       （文章整理 / 編輯 楊文雪）