從“乙類甲管”回到“乙類乙管”后的用工合規(guī)管理之路 | 威科先行

2022年12月26日，國家衛(wèi)健委發(fā)布《關于對新型冠狀病毒感染實施“乙類乙管”的總體方案》【聯(lián)防聯(lián)控機制綜發(fā)〔2022〕144號】（下稱《“乙類乙管”方案》），公告明確“新型冠狀病毒肺炎更名為新型冠狀病毒感染,自2023年1月8日起，依據(jù)傳染病防治法，對新冠病毒感染者不再實行隔離措施，不再判定密切接觸者;不再劃定高低風險區(qū)；對新冠病毒感染者實施分級分類收治并適時調整醫(yī)療保障政策；檢測策略調整為“愿檢盡檢”；調整疫情信息發(fā)布頻次和內容。依據(jù)國境衛(wèi)生檢疫法，不再對入境人員和貨物等采取檢疫傳染病管理措施?！痹摽傮w方案的發(fā)布意味疫情管控將近三年時間后，疫情下的用工問題將逐步回歸正常，對非特殊行業(yè)的用人單位來說，自2023年1月8日起將無需糾結員工在確診、疑似、集中隔離等情形下工資如何發(fā)放的問題。然而，在從“乙類甲管”回歸“乙類乙管”的過程中，用工合規(guī)之路絕非工資發(fā)放標準的變化，而是思路的調整。

一、“乙類乙管”后，用人單位面臨

的常規(guī)問題

（一）乙類乙管后，工資發(fā)放、上班條件的確認

1. 感染新型冠狀病毒的員工需要停止工作治療的，則享受病假工資待遇標準

自2023年1月8日起，由于防控政策調整為乙類乙管，《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）（下稱“疫情防控通知”）規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應當支付職工在此期間的工作報酬?！睂⒉辉龠m用，而《“乙類乙管”方案》的內容，對于感染新型冠狀病毒的員工需要停止工作治療的，則用人單位可以按照普通病假或醫(yī)療期來對待發(fā)放病假工資待遇。其病假工資待遇標準不得低于最低工資標準的80%，如用人單位的規(guī)章制度或地方政策有更高標準的，則執(zhí)行更高標準。

2.用人單位可結合自身需求制定員工病愈后的上班條件

調整為乙類乙管后，且就核酸檢測實行“愿檢盡檢”后，員工病愈的條件可由員工結合自身恢復情況自主判斷。同時因目前不少省市均取消了必須提供核酸檢測結果或抗原檢測結果方可進出辦公樓的規(guī)定，因此用人單位在自身并未制定合法規(guī)章制度依據(jù)下，不得強行要求員工提交上述證明材料。

同時，根據(jù)《“乙類乙管”方案》的規(guī)定，對于養(yǎng)老機構、社會福利機構等脆弱人群聚集場所等，仍需查驗48小時內核酸檢測陰性證明并現(xiàn)場開展抗原檢測。因此對于屬于這類情形下用人單位的員工，病愈后的上班條件，仍需嚴格執(zhí)行該防疫要求。

（二）乙類乙管后，用人單位勞動合同解除事宜

在調整為乙類乙管后，對于屬于勞動合同依法到期終止或可依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與員工解除勞動合同的，則用人單位可不再遵守《疫情防控通知》的規(guī)定，而可依法到期終止或依法解除。

對于隱瞞感染新型冠狀病毒仍堅持工作的員工，用人單位不得再以違反公司規(guī)章制度的要求而解除。如用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度則另當別論。但需提醒用人單位注意的是，因國家已經(jīng)明文政策調整為乙類乙管后，對于非特殊行業(yè)的用人單位來說，如仍制定與國家相違背或較為嚴苛的規(guī)章制度的話，則該規(guī)章制度可能面臨合理性問題甚至違法的風險。

同時，對于提供虛假的休假證明、沒有合理理由拒不到崗的員工，則用人單位仍可按照違紀來處理。

（三）乙類乙管后，跨“乙類甲管”與“乙類乙管”期限的員工待遇等過渡性問題

因《“乙類乙管”方案》系自2023年1月8日起開始實施。對于在2023年1月7日（含當天）仍感染的員工仍然是“乙類甲管”，仍可按照《疫情防控通知》享受正常工資待遇，而從1月8日開始用人單位可按照病假待遇來發(fā)放。

需提醒用人單位注意的是，因1月7日和8日系雙休息日，按照《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》【勞社部發(fā)〔2008〕3號】的規(guī)定，雙休日一般不計算工資，因此，對于正常執(zhí)行一周休兩天的用人單位而言，則正常標準發(fā)放感染員工薪資到1月6日即可。

二、“乙類乙管”后，用人單位用工

合規(guī)思路之轉換

三年疫情以及疫情防控政策影響下，用人單位在不同程度上經(jīng)營都受到了影響，而這種影響并不當然隨著“乙類乙管”后即消失，這樣的影響可能還會持續(xù)一段時間，為此，用人單位應當結合公司實際情況調整用工合規(guī)管理的思路。

（一）充分認識到就業(yè)作為最基本民生對于社會的影響，謹慎解除勞動合同

2022年12月26日，最高人民法院《關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障的意見》【法發(fā)（2022）36號】（以下簡稱《意見》）從推動落實就業(yè)優(yōu)先政策、依法規(guī)范新就業(yè)形態(tài)用工及妥善處理勞動爭議案件等三方面進行了規(guī)范，穩(wěn)定就業(yè)是《意見》的主線。該《意見》對于用人單位非常重要，即應盡量避免通過解除等方式簡單解決經(jīng)營中的短期問題，而應當利用好社會保險階段性緩繳政策、充分發(fā)揮協(xié)商的作用，通過采取薪酬、工時、輪崗輪休、培訓等方式穩(wěn)定工作崗位。

（二）在保障勞動者權益的基礎上，讓用工成本具有“彈性”

用人單位的用工成本有顯性和隱性之分，顯性成本如工資、社會保險、住房公積金等；隱形成本如管理投入、沉默成本等。用人單位用工之成本不是靠簡單“降低”薪酬來實現(xiàn)的，而是更應當關注投入與產出之比。經(jīng)歷疫情后，大部分用人單位會將“績效管理”“高質量”發(fā)展等提上重要議程，而這些有效的激勵手段實際上就是讓用工成本有“彈性”。為此，用人單位不能將三年的“臨時”政策在“乙類乙管”后拋之腦后，因為真正讓很多用人單位在三年疫情中為難的恰恰是用工成本過于剛性，而一旦外界發(fā)生變化時，不能及時調整以適應企業(yè)發(fā)展需要。

（三）樹立共贏思維，讓協(xié)商成為用工的常規(guī)機制

協(xié)商機制對于用人單位與勞動者共同應對難題至關重要，這三年疫情期間，缺乏協(xié)商意識和缺少協(xié)商手段在很大程度上也讓很多矛盾凸顯，糾紛頻發(fā)。比如，用人單位經(jīng)營確實面臨困難，合理期限的工資延發(fā)、輪崗輪休等就需要雙方協(xié)商，如果有工會或者職代會的，應當充分發(fā)揮工會和職代會的作用，而一旦缺乏這樣的協(xié)商機制，不僅不能讓企業(yè)渡過難關，反而因為不當操作還面臨著經(jīng)濟補償金等成本。

綜上，用人單位在疫情防控措施回歸“乙類乙管”后，更應當思考接下來為了確保經(jīng)營持續(xù)和發(fā)展，應當避免通過不當?shù)慕獬齽趧雍贤瑤Ыo企業(yè)的負擔，更應當通過將協(xié)商融入企業(yè)管理文化，讓用工成本有“彈性”，進而讓用人單位更好的發(fā)展。

三、“乙類乙管”后，用人單位合規(guī)管理

的反思與改進

任何管理措施都會有一個明確的時間點，比如，乙類乙管的時間點即2023年1月8日，但對于在持續(xù)經(jīng)營的用人單位來說，卻不當然能用這樣的時間點一刀切，畢竟，還要考慮管理公平性等問題。

（一）用人單位在用工的應急管理方面可以有體系化搭建

如果不是因為“疫情”，我們會將外部隨時的變量當成永恒的常態(tài)，而這種“常態(tài)”的當然思維會讓我們在用工管理領域很少有應急思維。這三年用工問題的層出不窮，本質上是用人單位此前缺乏基本的用工應急管理。為此，我們建議用人單位引入“應急管理”思維重新審視機構內部用工管理組織、流程以及機制等事項，如此，用人單位通過用工應急機制就能為企業(yè)發(fā)展設置一個“安全閥”，而不是簡單等待政府政策的出臺，然后簡單“適用”政策。

（二）用人單位在“乙類乙管”到疫情徹底結束期間，應當有過渡性用工政策安排

2023年1月8日起“乙類乙管”政策就實施了，然而，勞動者感染“新冠”卻不會隨之結束，甚至未來“復陽”、二次感染等情況我們仍然需要面對，為此，用人單位應當建立過渡期間的規(guī)則，而在該過渡期間，必然涉及經(jīng)營持續(xù)與員工健康的平衡。過渡期間的規(guī)則至少應當包括請假規(guī)則、待遇發(fā)放、上崗條件、與其他假期的銜接等。

“乙類乙管”的改變直接的影響是感染后工資待遇標準，間接影響是用人單位需要思考清楚在疫情徹底結束前，感染新冠員工的假期管理。

（三）用人單位應當反思三年疫情防控期間的用工問題，通過整體梳理和整理，更好的讓用工合規(guī)助力機構發(fā)展

這三年我們處理了大量因為疫情或疫情防控措施帶來的用工管理問題，比如要求員工在特定期間不得離開某地、居家辦公、提交各種證明等，這些問題有一些可能是偶發(fā)問題，有一些問題可能會是常態(tài)問題，這些問題如果只是停留在處理過，沒有反思與總結，對用人單位來說將是一種管理資源的“浪費”，適度總結后作為經(jīng)驗教訓，也有利于后續(xù)處理相關應急問題。

盡管仍然面臨很多挑戰(zhàn)，“乙類乙管”還是一個新的開始。