專業(yè)雇主服務(wù)｜德魯克論P(yáng)EO專業(yè)雇主服務(wù)

我最近一直在推動PEO專業(yè)雇主服務(wù)在國內(nèi)的落地實(shí)踐，得到了很多專家、學(xué)者、企業(yè)HR的認(rèn)同和支持。一個有價值的理念實(shí)踐，一定會得到共鳴和回應(yīng)。

有趣的是，很多人認(rèn)為PEO是一個前沿理念或者是眾合云科“發(fā)明”的新概念，但其實(shí)PEO在國外已經(jīng)有很多年的歷史了。早在20年前，德魯克就在書里專門論述了PEO這個現(xiàn)象以及發(fā)展趨勢。彼得·德魯克是著名的管理學(xué)大師，被尊為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，一生著述頗豐。論述探討PEO時他已時年93歲高齡，洞見依舊卓然睿智。即使今日來看，依然極具前瞻意義。

2002年，德魯克出版了新書《下一個社會的管理》。在書中，他用了專門一章的篇幅討論了PEO專業(yè)雇主服務(wù)。

01 PEO專業(yè)雇主服務(wù)是近年來成長最快的服務(wù)

書中，德魯克寫道：“還有一個跟人才派遣相關(guān)的行業(yè)，但發(fā)展態(tài)勢卻截然不同。20世紀(jì)90年代，美國成長最快的服務(wù)是PEO專業(yè)雇主組織，現(xiàn)在至少有1800家這類公司，他們還組織了行業(yè)協(xié)會，叫‘全國專業(yè)雇主組織聯(lián)合會’，并發(fā)行自己的月刊《The PeoEmp Journal》。這些公司管理其客戶的員工以及雇傭關(guān)系。10年前，幾乎沒有人聽說過這類公司，而現(xiàn)在，他們一躍成為美國大約250萬～300萬員工的‘共同雇主’，這些員工包括藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)員工?！?br />
注意，這還僅僅是20年前美國的PEO發(fā)展情況。事實(shí)上，PEO服務(wù)規(guī)模一直在急速擴(kuò)大?？焖倭私釶EO專業(yè)雇主服務(wù)的國際國內(nèi)發(fā)展歷史和背景知識，可以參考我以前的文章《人力資源管理新趨勢：PEO專業(yè)雇主服務(wù)》（稿件刊發(fā)在《人力資源》雜志2022年第6期）。

02 PEO專業(yè)雇主服務(wù)的兩個發(fā)展趨勢

德魯克從一個公司的案例入手，敏銳地觀察到PEO兩個發(fā)展趨勢：

（1）服務(wù)從單一payroll到全套PEO。——“第一批專業(yè)雇主組織出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代，當(dāng)時只提供簿記服務(wù)，特別是為客戶發(fā)放工資。如今的專業(yè)雇主組織負(fù)責(zé)提供全套雇傭關(guān)系和員工管理服務(wù)，包括檔案存放、依法雇傭、培訓(xùn)、調(diào)動、晉升、解聘和裁員、退休計(jì)劃和退休金給付。”

（2）服務(wù)客戶從SME小企業(yè)到KA大企業(yè)。——“另一家專業(yè)雇主公司創(chuàng)業(yè)時，原本只是要服務(wù)于員工低于20人的小企業(yè)，為這些企業(yè)發(fā)放工資，如今則準(zhǔn)備接下某個大州12萬員工的管理?！?br />
顯然，德魯克的洞察非常敏銳且已經(jīng)被時間證明是必然的發(fā)展規(guī)律，20年前這兩個趨勢今天在國內(nèi)也正在經(jīng)歷著同樣的發(fā)展。國內(nèi)單一的薪酬、社保服務(wù)也在走向一體化的全套PEO服務(wù)，國內(nèi)采用這些服務(wù)的客戶也在從中小企業(yè)發(fā)展到全國性的大企業(yè)。

03 “靈活度”不是專業(yè)雇主服務(wù)的根本原因

德魯克駁斥了很多人認(rèn)為的人才派遣業(yè)及專業(yè)雇主服務(wù)是因?yàn)椤办`活度”的觀點(diǎn)。他一針見血地指出，“其實(shí)很多臨時人員是為同一個公司長期工作，甚至年復(fù)一年地工作，因此靈活度這種解釋并不能道出其根本”。

直到今天，把靈活度當(dāng)成人力行業(yè)主要成因的觀點(diǎn)仍然很流行。在此，我無意就此延展開來討論。須知，2B很多服務(wù)的誕生確實(shí)存在復(fù)合因素，必須拆解開來和洞悉本質(zhì)，才有機(jī)會做精做深。

可以說，德魯克這個直抵本質(zhì)的觀點(diǎn)，在今天仍然振聾發(fā)聵。

需要說明的是，今天我們說的專業(yè)雇主服務(wù)和傳統(tǒng)勞務(wù)派遣不是一回事兒，PEO與Staffing的區(qū)別可以參閱我以前文章《專業(yè)雇主服務(wù)｜PEO專業(yè)雇主服務(wù)與Staffing傳統(tǒng)派遣外包的四大不同》。

04 知識社會和知識經(jīng)濟(jì)的變革

雖然德魯克舉了很多例子來論證人才行業(yè)直接起因是雇傭合規(guī)相關(guān)的繁文縟節(jié)，而且他認(rèn)為這種趨勢有增無減；但更為重要的是，他從社會、組織角度展望了PEO專業(yè)雇主服務(wù)的未來發(fā)展動因。

知識社會和知識經(jīng)濟(jì)是重要的變革，德魯克甚至認(rèn)為這種變化是可以和工業(yè)革命并稱的變革，甚至可能造成更重大的變化。——這個論斷我非常認(rèn)可，經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化一定會對組織的雇傭造成重大變化；在今天，我們絕對不能停留在工業(yè)革命工廠集中化大生產(chǎn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)雇傭服務(wù)模式。

時代變了，知識型企業(yè)必須注重知識工作者的生產(chǎn)力，“傳統(tǒng)勞動力中員工為體制服務(wù)，但在知識型組織中體制必須為員工服務(wù)?！?/strong>這就是我在專業(yè)雇主論壇上講的管理即服務(wù)、雇員中心導(dǎo)向變革等趨勢。

德魯克精辟地指出“雇傭關(guān)系可以制度化，也的確應(yīng)該制度化；這表明雇傭關(guān)系可以獨(dú)立操作，也的確應(yīng)該獨(dú)立操作”，雇傭關(guān)系也勢必發(fā)展成一種專業(yè)服務(wù)，可以讓經(jīng)理人得以解放?！@些論斷真正可以說是鞭辟入里響徹云霄，為PEO專業(yè)雇主服務(wù)的未來發(fā)展指明了方向。

05 “企業(yè)還不了解這一現(xiàn)狀”

并不是所有人都能洞察先機(jī)。

雖然德魯克指出“顯然，在員工關(guān)系和員工管理方面，新的趨勢已經(jīng)出現(xiàn)”；但同時，他也不無遺憾地寫道：“這種趨勢并不符合管理書籍中的理論，也不符合我們在管理學(xué)院中所教授的知識，甚至不符合大多數(shù)組織（無論是企業(yè)、政府還是非營利機(jī)構(gòu)）的人力資源部門原來的設(shè)計(jì)和所定義的功能。”甚至，他還專門寫了一小節(jié)，標(biāo)題就是“企業(yè)還不了解這一現(xiàn)狀”，諄諄之意，躍然紙上。

當(dāng)然，他也講到了一些企業(yè)的變革案例。例如，“歐洲一家跨國消費(fèi)品生產(chǎn)商正準(zhǔn)備把員工管理部門分離出去，成立一個獨(dú)立的公司，作為這家母公司的全球?qū)I(yè)雇主組織，負(fù)責(zé)管理和配置為這家跨國公司工作的人”?！獓鴥?nèi)的HR同學(xué)看到這里應(yīng)該會心一笑，于我心有戚戚焉，這不就是國內(nèi)企業(yè)所熟悉的SSC的市場化么？確實(shí)，我以前也講過，專業(yè)雇主服務(wù)有多個發(fā)展階段和不同模式，PEO其實(shí)和SSC是一脈相承的，原理本質(zhì)都是雇主服務(wù)的專業(yè)化、市場化。

06 雇傭服務(wù)可以獨(dú)立，而企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人

企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對和運(yùn)用這個一趨勢呢？德魯克的文章風(fēng)格不同于學(xué)院派，不是直接給出干巴巴幾點(diǎn)，而是非常易讀的專欄文風(fēng)。我提煉總結(jié)了幾點(diǎn)自己的感悟，這些，也推薦企業(yè)HR反復(fù)思考：

（1）企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)更新組織勞動力雇傭觀點(diǎn)，全面審視組織多元化背景下如何發(fā)揮不同雇員的生產(chǎn)力和績效。—— “組織中勞動力的來源已變得多樣化，我們不能像過去那樣，把組織當(dāng)作不可分割的整體來看待了?！?br />
（2）企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)樹立“在知識型組織中，體制必須為員工服務(wù)”的觀點(diǎn)，管理即服務(wù)，雇員應(yīng)當(dāng)成為雇主服務(wù)的中心。——“在知識經(jīng)濟(jì)和社會，組織要超越其他競爭者，唯一的方法就是從同樣一批人身上，得到更多的東西，也就是說，要靠管理知識工作者，得到更高的生產(chǎn)力?！?br />
（3）企業(yè)HR可以把雇傭關(guān)系之類的專業(yè)服務(wù)外包，但要把重點(diǎn)放在人際關(guān)系上。——“如果將雇傭關(guān)系外包，那么管理者就必須跟外包公司的管理者密切合作，處理好知識員工的職業(yè)發(fā)展、激勵、滿意度和生產(chǎn)力這一系列問題”?！拔陌腹ぷ鳒p少的主要好處之一，應(yīng)該是讓我們更有時間來處理人際關(guān)系”。這點(diǎn)相當(dāng)重要，如果不理解這點(diǎn)，你就無法理解德魯克這章標(biāo)題：“他們是人，不是雇員”！

07 遠(yuǎn)見與機(jī)會

20年前，德魯克寫《下一個社會的管理》這本書時已經(jīng)93歲高齡，這是他人生最后的幾部書之一。同年，他以93歲高齡獲“總統(tǒng)自由勛章”；兩年后，一代大師與世長辭。

在這本書里，包含了德魯克對未來發(fā)展趨勢的展望和判斷。他敏銳地洞察了新時代的到來，并命名為“下一個社會”（“the Next Society”），他分析甚至預(yù)言了這些巨大變革對未來的影響，同時以積極熱情鼓勵企業(yè)鼓勵管理者擁抱變革，利用知識社會知識經(jīng)濟(jì)崛起的時機(jī)，把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的機(jī)會。

我們這幾年常常說“不確定性時代”，其實(shí)在德魯克眼里，只要富有遠(yuǎn)見和洞察力，未來恰恰是確定的。他一生有很多預(yù)言被驗(yàn)證的傳奇經(jīng)歷，讓人不免感慨敬佩。

無論是企業(yè)管理者，還是HR，或是人力資源從業(yè)者，我們最應(yīng)該學(xué)習(xí)的，首先是德魯克這種不斷孜孜以求的遠(yuǎn)見洞察和積極態(tài)度。正如他在前言里所說：“管理一個機(jī)構(gòu)，不管是企業(yè)、大學(xué)還是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，都必須以可預(yù)測的基本趨勢作為基礎(chǔ)，這些趨勢不會受到報(bào)紙頭條的影響，它會一直持續(xù)下去，而我們必須將這些趨勢當(dāng)成機(jī)會來運(yùn)用。”

OK，趨勢就在這里了，讓我們一起努力抓住機(jī)會吧。


（書中引文摘自Peter F. Drucker《Managing in the Next Society》）

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