人力資源管理新趨勢：PEO專業(yè)雇主服務(wù)

“專業(yè)雇主服務(wù)”是指：以雇員為中心，以雇主人力資源管理能力“服務(wù)化”為基本形態(tài)，提供從入職、在職到離職的覆蓋雇傭關(guān)系全生命周期的一系列專業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造專業(yè)價值，推動人才發(fā)展，提升雇主品牌，實現(xiàn)雇傭關(guān)系利益相關(guān)方共贏。
專業(yè)雇主服務(wù)在國外有時也狹義特指PEO服務(wù)，這是目前國際上增長最迅速的人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)之一。

這是近年來在“管理即服務(wù)”浪潮和雇傭市場結(jié)構(gòu)化變革下人力資源管理發(fā)展的一個新趨勢。

“管理即服務(wù)”的浪潮

近半個世紀(jì)以來，最典型的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是服務(wù)經(jīng)濟(jì)的崛起。全球經(jīng)濟(jì)都逐步經(jīng)歷這樣一場結(jié)構(gòu)性變革，服務(wù)業(yè)在經(jīng)濟(jì)中規(guī)模越來越大，服務(wù)業(yè)吸納就業(yè)人口占比越來越高。

從產(chǎn)業(yè)演進(jìn)規(guī)律來看，服務(wù)業(yè)是產(chǎn)業(yè)成長和供給結(jié)構(gòu)演變的一般規(guī)律，“服務(wù)經(jīng)濟(jì)”是國家現(xiàn)代化和經(jīng)濟(jì)高級化的標(biāo)志。

這種經(jīng)濟(jì)服務(wù)化的趨勢，不可避免地帶來了服務(wù)管理思想的興起。管理思想總是和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)也密切相關(guān)，管理思想的變革也不斷因應(yīng)時代大環(huán)境的變遷。

1968年，富克斯出版《服務(wù)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，明確將服務(wù)經(jīng)濟(jì)作為研究對象，開創(chuàng)了現(xiàn)代服務(wù)經(jīng)濟(jì)理論。1987年，決策科學(xué)研究院在波士頓會議上明確了“服務(wù)運營管理”的學(xué)術(shù)地位，標(biāo)志著其作為一個獨立的分支學(xué)科誕生。

隨著“服務(wù)”作為一個獨立的管理研究領(lǐng)域的持續(xù)深入，以及管理人本主義思潮在服務(wù)經(jīng)濟(jì)下的進(jìn)一步發(fā)展，“管理”本身也開始與“服務(wù)”理念融合，“服務(wù)型管理”或者“管理即服務(wù)”成為管理研究前沿。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，從IT技術(shù)領(lǐng)域開始的“服務(wù)化”思想也逐步擴(kuò)散到商業(yè)模式和其他領(lǐng)域，我們不斷聽說各種“即服務(wù)”（“……as a service”）：

SaaS（Software-as-a-Service），軟件即服務(wù)；
PaaS（Platform-as-a-Service），平臺即服務(wù)；
IaaS（Infrastructure-as-a-Service），基礎(chǔ)設(shè)施即服務(wù)；
……
這場革命是如此深刻，以至于影響了我們社會生活的方方面面。在服務(wù)為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)下，所有的能力被重新定義，以“服務(wù)化”為基本形態(tài)，以客戶為中心，以創(chuàng)造價值為目標(biāo)，開放連接，提供可持續(xù)的專業(yè)服務(wù)價值。

這些大背景下，管理領(lǐng)域一個革命性的理念誕生：
MaaS（Management-as-a-Service），管理即服務(wù)。

管理即服務(wù)重新定義了管理的基本形態(tài)，拓展了管理的適用領(lǐng)域，放大了管理的長期價值，它既是一場管理思想大融合，也是一次思維轉(zhuǎn)型升級。



雇傭市場的結(jié)構(gòu)性變化

“所有的企業(yè)都是時代的企業(yè)”，企業(yè)發(fā)展離不開時代大環(huán)境；同樣，我們討論所有的人力資源管理問題都離不開雇傭市場這個大環(huán)境。而當(dāng)下，雇傭市場正在面臨劇烈的結(jié)構(gòu)性變化。

德魯克指出：“在所有外部變化中，人口統(tǒng)計特征最為明顯?！丝诮y(tǒng)計特征非常清晰，并且最容易產(chǎn)生可以預(yù)見的后果?！?br />
2012年，中國15～59歲人口比上年末下降345萬，這是我國首次出現(xiàn)絕對數(shù)量下降。此后15～59歲人口數(shù)量持續(xù)走低，2010到2020年十年之間絕對數(shù)下降4000多萬，在總?cè)丝诒戎刂邢陆?.79個百分點。

而在理論總勞動力人口中，我們分年齡段的勞動力重心不斷上移，年輕的勞動力人口絕對數(shù)量在減少。
我們也可以從另外一個角度來看看出生人口的增速減緩趨勢：中國“80后”（1980-1989年出生）人數(shù)是2.28億；中國“90后”（1990-1999年出生）人數(shù)是1.74億，比80后少30%；中國“00后”（1990-1999年出生）人數(shù)是1.26億，比90后少20%。

HR在管理中經(jīng)常會注意到“90后”“00后”年輕勞動者群體本身的風(fēng)格特點，但其實首先更應(yīng)該關(guān)注到的是供給總量的變化。

勞動力供給發(fā)生了結(jié)構(gòu)性變化，供求法則這個基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律在勞動力市場同樣發(fā)揮著根本性作用，當(dāng)就業(yè)主力不可避免地轉(zhuǎn)移到年輕勞動力群體時，供給總量減少會導(dǎo)致供給曲線向左上方移動，供求失衡幾乎不可避免。

在雇傭市場的需求側(cè)，我們正面臨雇主組織市場主體數(shù)量的爆發(fā)式增長。截至2021年底，全國登記在冊市場主體1.54億戶，比2012年底的5494.9萬戶增長了1.8倍，年均增長達(dá)到12.1%。每千人企業(yè)戶數(shù)由2013年的11.4戶增長到了34.3戶。全國日均新設(shè)企業(yè)由2012年的0.69萬戶持續(xù)增長到2021年的2.48萬戶。用私營企業(yè)就業(yè)人數(shù)除以私營企業(yè)戶數(shù)，企業(yè)規(guī)模從2010年的11人降到了2019年的6人，十年縮小了47%。

更重要的是，當(dāng)前我國屬地勞動用工合規(guī)政策監(jiān)管正在走向“三位一體”強(qiáng)監(jiān)管要求，即：如果企業(yè)跨地域用工，就需要在屬地成立市場主體，與雇員建立關(guān)系的勞動合同、社保、個稅等的單位主體必須一致。

2022年3月18日人力資源和社會保障部修訂發(fā)布的《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》第三十二條明確了虛構(gòu)勞動關(guān)系參保違規(guī)，從而帶來通過社?！按髱齑U”第三方服務(wù)的傳統(tǒng)方式失效。


所有企業(yè)都必須面臨一個嚴(yán)峻而急迫的合規(guī)挑戰(zhàn)：跨地域用工必須在屬地成立市場主體，并嚴(yán)格遵循勞動合同、社保、個稅等單位主體“三位一體”合規(guī)。

即使是使用第三方服務(wù)，傳統(tǒng)的單一社保“大庫代繳”方式違規(guī)，必須走向勞動合同/社保/個稅服務(wù)一體化解決的新方式。

在可以預(yù)見的將來，單個企業(yè)在單一地方集中幾十萬人的“超級工廠”雇傭模式將越來越少，而采用多主體架構(gòu)的雇主組織集團(tuán)化現(xiàn)象越來越廣泛，人力資源管理趨于復(fù)雜化和專業(yè)化，HR必須要具備跨地域、多主體架構(gòu)、屬地合規(guī)的頂層設(shè)計和落地服務(wù)能力。

雇傭市場的天平，已經(jīng)向雇員傾斜。高高在上的“管人”方式，已經(jīng)被時代所拋棄。

今天，HR的工作正在發(fā)生管理即服務(wù)的深刻變革，我們更愿意把這樣一種工作稱為“專業(yè)雇主服務(wù)”。



專業(yè)雇主服務(wù)的國際前沿

專業(yè)雇主服務(wù)既是“管理即服務(wù)”浪潮和雇傭市場結(jié)構(gòu)化變革給人力資源管理帶來的變化，也深深受到合規(guī)監(jiān)管專業(yè)化復(fù)雜化、第三方專業(yè)分工市場化發(fā)展趨勢的推動。

因為，雇傭領(lǐng)域涉及經(jīng)濟(jì)、社會、人口、地域等廣泛影響，牽一發(fā)而動全身，任何國家地區(qū)的雇傭、稅務(wù)、社保等合規(guī)要求都有極強(qiáng)的專業(yè)性。這種專業(yè)性就必然導(dǎo)致該領(lǐng)域的分工和外化，發(fā)展出第三方專業(yè)服務(wù)市場。

美國專業(yè)雇主服務(wù)的誕生跟復(fù)雜專業(yè)的雇傭領(lǐng)域合規(guī)要求息息相關(guān)。美國的法律體系相對復(fù)雜，并且要考慮聯(lián)邦、州以及屬地的各種合規(guī)要求，雇傭領(lǐng)域的納稅合規(guī)就成為一件非常專業(yè)的事情。

在上世紀(jì)中葉，美國薪酬支付、個稅申報領(lǐng)域逐漸出現(xiàn)第三方專業(yè)服務(wù)，即“薪資服務(wù)商”PSP（Payroll Service Provider）和“報稅代理人”RA（Reporting Agent）等，這些第三方可以受企業(yè)或個人委托，代理申報納稅。由于這種專業(yè)服務(wù)將企業(yè)從各種頭疼的復(fù)雜合規(guī)中解放出來，并極大地提高了社會化效率，因而得到了長足發(fā)展。美國國稅局IRS報告顯示，美國2007年個人納稅人中有60%委托了第三方服務(wù)。

上世紀(jì)90年代，美國逐漸由單一的Payroll服務(wù)發(fā)展出了針對中小企業(yè)的一攬子解決PEO服務(wù)模式。這種模式下，第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)成為“共雇”（Co-Employment）主體，他們被稱為“專業(yè)雇主組織”。

專業(yè)雇主組織與甲方企業(yè)簽訂服務(wù)協(xié)議，為雇員執(zhí)行合同簽署、薪酬支付、個稅預(yù)扣、申報、繳納，并擴(kuò)展到入離調(diào)轉(zhuǎn)、福利保險等一系列人力資源服務(wù)。美國市值最高的人力資源公司ADP，原來以Payroll服務(wù)為主營業(yè)務(wù)，近年來大力發(fā)展PEO服務(wù)，目前PEO服務(wù)已經(jīng)占到其總營收的30%以上，成為其靚麗的第二增長曲線。

2014年，美國通過了《小企業(yè)效率法案》(SBEA，Small Business Efficiency Act)，小企業(yè)效率法案肯定了專業(yè)雇主服務(wù)對小企業(yè)效率的積極作用，明確了專業(yè)雇主組織的法律地位，建立起對專業(yè)雇主組織的認(rèn)證機(jī)制。

根據(jù)SBEA法案，經(jīng)過美國國稅局IRS認(rèn)證的專業(yè)雇主組織實體（CPEO），可以以自身主體履行為其客戶雇員支付薪資相關(guān)的聯(lián)邦就業(yè)稅預(yù)扣、申報和繳納功能。

同時，SBEA法案規(guī)定了對專業(yè)雇主組織的認(rèn)證、獨立財務(wù)審查、保證金、繼任雇主法律身份判定、納稅義務(wù)、信用處理等一系列機(jī)制。SBEA法案以及與之配套的法律法規(guī)進(jìn)一步推動了PEO的專業(yè)化、法治化和成熟化，標(biāo)志著美國專業(yè)雇主服務(wù)發(fā)展到新階段。



專業(yè)雇主服務(wù)的國內(nèi)發(fā)展

國內(nèi)人力資源領(lǐng)域開始關(guān)注“服務(wù)”，首先是從三支柱轉(zhuǎn)型、共享服務(wù)中心（HRSSC）建設(shè)開始的。

人力資源三支柱模式下的人力資源部自身就像戴維·尤里奇說的那樣，像個“專業(yè)服務(wù)公司”一樣運行。

HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）客戶經(jīng)理，HRSSC（人力資源共享服務(wù)中心）服務(wù)交付，HRCOE（人力資源專家中心）專家支持。

人力資源三支柱模式就是匹配專業(yè)雇主服務(wù)的絕佳方式，很明顯，這種轉(zhuǎn)型是一種服務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型，它貫徹了“端到端”客戶服務(wù)交付理念，這必然促使HR從職能視角轉(zhuǎn)換為服務(wù)視角。


第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的實踐，加速了專業(yè)雇主服務(wù)理念在國內(nèi)的落地。

2014年，眾合云科旗下51社保開創(chuàng)了“互聯(lián)網(wǎng)社保服務(wù)”模式，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與共享服務(wù)中心理念相結(jié)合，探索科技驅(qū)動的社會化大規(guī)模HRSSC實踐。

2022年4月22日，眾合云科舉辦首屆PEO中國專業(yè)雇主論壇，這是國內(nèi)首次引入“專業(yè)雇主服務(wù)”理念，并推出基于PEO服務(wù)的SaaS產(chǎn)品。



專業(yè)雇主服務(wù)的三種模式


第一種模式是SSC共享服務(wù)中心

即企業(yè)在人力資源三支柱轉(zhuǎn)型中自建HRSSC共享服務(wù)中心的模式。

HR以內(nèi)部客戶（即業(yè)務(wù)部門和雇員）為中心，將雇主的人力資源能力“服務(wù)化”，提供專業(yè)服務(wù)。
第二種模式是ASO人事職能服務(wù)

隨著專業(yè)分工的深化發(fā)展，一部分單點的企業(yè)內(nèi)部人力資源事務(wù)由外部第三方機(jī)構(gòu)來提供ASO人事職能服務(wù)。

包括：為企業(yè)提供薪酬服務(wù)、社保服務(wù)、保險服務(wù)、福利服務(wù)、合規(guī)服務(wù)及其他人力資源服務(wù)，并按照與企業(yè)之間的合同來收取服務(wù)費。
第三種模式是PEO專業(yè)雇主服務(wù)
由于ASO人事職能服務(wù)這種服務(wù)是單點的、事務(wù)性的，因此只能部分地解決雇主的問題。隨著雇主的需求進(jìn)一步發(fā)展，逐步出現(xiàn)共雇（Co-Employment）型的一站式整合專業(yè)服務(wù)，從合同、薪酬、福利等開始，覆蓋整個雇傭關(guān)系全生命周期。

這種一站式整合服務(wù)模式即PEO專業(yè)雇主服務(wù)。

在這種模式下，第三方專業(yè)雇主組織是“企業(yè)的外部人力資源部”，“企業(yè)的HR合伙人”，是成長型企業(yè)可以放心托付的價值合作伙伴。它們不但為企業(yè)解決事務(wù)性工作，還會一攬子解決雇傭關(guān)系相關(guān)的幾乎所有專業(yè)雇主服務(wù)，同時，并不干涉企業(yè)的經(jīng)營。

PEO專業(yè)雇主服務(wù)看起來形式上與傳統(tǒng)派遣外包非常相似，但是卻有著本質(zhì)區(qū)別。

傳統(tǒng)“勞務(wù)派遣”概念一般與“勞動力配備”（Staffing）、“臨時用工”（Temp）等相關(guān)，staff這個詞做名詞時是“職員”的意思，做動詞時即“為……提供職員”的意思。而“專業(yè)雇主服務(wù)”（PEO）通常與“薪資服務(wù)”（Payroll）、“合規(guī)服務(wù)”（Compliance）等相關(guān)。

總體而言，Staffing是資源導(dǎo)向的，其核心競爭力是勞動力資源供給配備能力，其商業(yè)邏輯是資源收費；而PEO是服務(wù)導(dǎo)向的，其核心競爭力是專業(yè)Know-how和規(guī)?；瘜I(yè)化服務(wù)能力，其商業(yè)邏輯是服務(wù)收費。
某種意義上說，SSC、ASO、PEO是專業(yè)雇主服務(wù)從內(nèi)部自建發(fā)展到市場化商業(yè)經(jīng)營的不同形態(tài)。



人力資源管理能力的“服務(wù)化”


無論內(nèi)部自建還是外部合力，“專業(yè)雇主服務(wù)”本質(zhì)上是人力資源管理能力的“服務(wù)化”。這種服務(wù)化進(jìn)程分為三個階段：

第一階段：職能延伸

大部分HR對服務(wù)管理學(xué)科知識還是陌生的，服務(wù)只不過是人力資源部門日常職能工作的自然延伸和補(bǔ)充，所提供的服務(wù)主要用于支撐職能工作完成和落地，體現(xiàn)為薪資支付、社保待遇申領(lǐng)、員工報銷、證明開具、員工培訓(xùn)等服務(wù)。

此時“服務(wù)化”意識不明顯，只是當(dāng)成一種“不得不做”的工作任務(wù)。

第二階段：效率整合

人力資源部門開始有意識地提供“一站式整合服務(wù)”，以雇員為中心，根據(jù)需求來設(shè)計解決方案，實現(xiàn)端到端的交付閉環(huán)，增加員工滿意度。

此時提供的服務(wù)一方面更全面、更完整包含了雇傭關(guān)系全生命周期的服務(wù)，另一方面開始涵蓋有意識地全局規(guī)劃、畫像分析、流程設(shè)計、服務(wù)運營等。

此時“服務(wù)化”意識自覺，工作目標(biāo)也開始貫徹服務(wù)導(dǎo)向思想。

第三階段：價值共識

人力資源部門在服務(wù)中獲得了很好的效果，逐漸轉(zhuǎn)型為以服務(wù)來驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展。

服務(wù)管理專門知識已被HR系統(tǒng)學(xué)習(xí)，服務(wù)體驗、服務(wù)藍(lán)圖、服務(wù)預(yù)期、服務(wù)五維質(zhì)量等方法和工具已被大量融合到人力資源工作中。

人力資源部門的能力已經(jīng)全面服務(wù)化，已經(jīng)有了完整清晰的服務(wù)產(chǎn)品清單和針對不同業(yè)務(wù)部門的方案包；在服務(wù)設(shè)計不斷優(yōu)化下，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化可靠保障，服務(wù)體驗滿意度有統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)；隨著數(shù)字化的推進(jìn)，所有服務(wù)能力已經(jīng)SaaS化，既可以開放接入內(nèi)部其他數(shù)字化系統(tǒng)，也可以集成整合其他內(nèi)外部能力；在基于端到端交付結(jié)果基礎(chǔ)之上，人力資源部門還提供數(shù)據(jù)智能的服務(wù)，使得專業(yè)雇主服務(wù)躍升到新的階段。

無縫連接內(nèi)部外部的專業(yè)分工合作成為常態(tài)，甚至部分企業(yè)成立專業(yè)人力資源服務(wù)公司，走向收費的商業(yè)模式。

此時“服務(wù)化”已經(jīng)成為價值共識，“管理即服務(wù)”MaaS成為基本工作形態(tài)，基于專業(yè)雇主服務(wù)的雇主品牌和人才吸引力成為企業(yè)核心競爭力。

人力資源能力的“服務(wù)化”，需要HR積極擁抱管理即服務(wù)的浪潮，系統(tǒng)學(xué)習(xí)服務(wù)管理方法知識，敏銳把握雇傭市場變革趨勢和數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用機(jī)遇。

這是一條長遠(yuǎn)而又激動人心的路，對國內(nèi)企業(yè)和人力資源從業(yè)者來說，專業(yè)雇主服務(wù)的星辰大海才剛剛開啟。

作者介紹：

余清泉 - 眾合云科創(chuàng)始人兼CEO、國內(nèi)知名勞動用工專家

北京市勞動和社會保障法學(xué)會副會長、《中國企業(yè)社保白皮書》系列報告主筆，《中國社保公積金代理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》起草人。已出版《社會保險法律政策與工具速查》《社會保險法實戰(zhàn)策略》《企業(yè)人力資源管理法規(guī)速查大全》等多部專業(yè)著作。

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