專業(yè)雇主服務(wù)｜HR其實是一種專業(yè)服務(wù)

01 HR不是在「管人」

“管理”，這個詞，中國習(xí)慣拆解為“管人”和“理事”，雖非完全原意，但也簡約對稱。但是，一些人力資源管理從業(yè)者由此把“人力資源管理”稱為“管人”，這就值得商榷了。

人力資源部門經(jīng)常談到一個專業(yè)術(shù)語“HR與雇員比率”，即人力資源人員數(shù)與公司員工數(shù)的配比，如1:100，指這家公司配備的HR人數(shù)與雇員人數(shù)比率大概是1:100。
HR與雇員比率為1:100，這顯然并不意味著每位HR“管”著100個人，而是，每1位HR平均在為100位雇員提供一種專業(yè)服務(wù)。

02 HR需要橫向?qū)I(yè)影響力

HR部門也不是位于其他部門之上的，只是一種平行關(guān)系。

我們必須認(rèn)知到：企業(yè)的人力資源部門，是一個職能部門、專業(yè)部門；人力資源管理和財務(wù)管理一樣，是一種專業(yè)職能服務(wù)；HR在公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)力是一種橫向的專業(yè)影響力，很難靠縱向的管理權(quán)威來達成。

無論人力資源部門采用的是六大職能模式還是三支柱模式，HR都不是在“管人”：在HR六大職能模式中，各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人直線管理部門內(nèi)員工，人力資源部門是業(yè)務(wù)部門的虛線參謀和職能服務(wù)角色；在HR三支柱模式中，HRBP作為業(yè)務(wù)合作伙伴，派駐到各業(yè)務(wù)部門，這種“合作伙伴”更多是一種客戶管理、協(xié)助推動、需求收集的角色。
從事人力資源工作久了就會明白：HR的所有跨部門角色目標(biāo)，只能以專業(yè)服務(wù)的方式來達成。

03 管理即服務(wù)

今天的雇傭市場已經(jīng)變化，勞動力供給與需求形勢已經(jīng)逐漸逆轉(zhuǎn)，高高在上的“管人”的方式不再被接受。在雇傭市場已經(jīng)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化的今天，無論是HR還是業(yè)務(wù)部門管理者，不大會有人還在使用“卓別林摩登時代”式的機械管理和苛刻紀(jì)律了。

年輕的新世代雇員們，他們崇尚自由公平、獨立思考與自我實現(xiàn)。要想贏得他們的努力，除了公平地回報他們的工作付出之外，應(yīng)當(dāng)堅持「管理即服務(wù)」的理念。
管理者不再是居高臨下的發(fā)號施令者，而是以人為本的服務(wù)者；被管理者也不再是被動客體，而是目的主體。傳統(tǒng)的陳舊管理方式逐漸失效，需要寓管理于服務(wù)，以服務(wù)方式來實現(xiàn)管理目標(biāo)。

換句話說，該改變的恰恰是管理者，「管理即服務(wù)」尤其強調(diào)管理能力必須「服務(wù)化」，且是以人為本的服務(wù)。尊重他們，服務(wù)他們，為他們個人職業(yè)規(guī)劃與公司目標(biāo)共贏提供機會，為他們更好地提升技能和高效工作提供賦能和支持，助力他們實現(xiàn)人才發(fā)展和自我實現(xiàn)。

04 「專業(yè)雇主服務(wù)」

今天，HR的工作已經(jīng)在發(fā)生變化，我們更愿意把這樣一種工作稱為「專業(yè)雇主服務(wù)」。HR所擁有的人力資源管理技能，都以服務(wù)化的方式來提供給業(yè)務(wù)部門和雇員。而正是在這種專業(yè)雇主服務(wù)中，HR實現(xiàn)了自身價值，并推動了雇傭關(guān)系利益相關(guān)方的共贏。

基于我們的研究，我們把「專業(yè)雇主服務(wù)」定義為：以雇員為中心，以雇主人力資源管理能力服務(wù)化為基本形態(tài)，提供從入職、在職到離職的覆蓋雇傭關(guān)系全生命周期的一系列專業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造專業(yè)價值，推動人才發(fā)展，提升雇主品牌，實現(xiàn)雇傭關(guān)系利益相關(guān)方共贏。
「專業(yè)雇主服務(wù)」，這是人力資源管理在“管理即服務(wù)”浪潮下的新變革新趨勢。

服務(wù)是一件專業(yè)的事情，它不是某個人經(jīng)驗態(tài)度問題，服務(wù)本身是一門科學(xué)，具有獨特的管理思想和方法論工具，需要持續(xù)研究和系統(tǒng)學(xué)習(xí)。

于是，研究掌握前沿的科學(xué)的服務(wù)理念和方法，就成為HR迫在眉睫的事情。