打聽(tīng)同事工資被開除！當(dāng)事人覺(jué)得很委屈，網(wǎng)友卻意見(jiàn)不一，看看律師怎么說(shuō)

近日
話題#打聽(tīng)同事工資被開除了#
沖上熱搜



有網(wǎng)友自述
因向同事打聽(tīng)工資
第二天就接到公司辭退通知
盡管公司許諾正常給付賠償金
但該網(wǎng)友依然覺(jué)得很委屈
認(rèn)為“打聽(tīng)同事工資并不是什么見(jiàn)不得人的事”



但對(duì)于“打聽(tīng)同事工資”這個(gè)話題
網(wǎng)友們卻意見(jiàn)不一
展開了激烈的討論


觀點(diǎn)①
不打聽(tīng)工資
這是職場(chǎng)生存基本常識(shí)
現(xiàn)代企業(yè)管理體系里
一般都有要求
員工不互相打聽(tīng)討論工資
有些已體現(xiàn)在合同里






觀點(diǎn)②
討厭被打聽(tīng)薪資，這是個(gè)人隱私





觀點(diǎn)③
薪酬保密制度是否與
勞動(dòng)法規(guī)定的“同工同酬”相違背？




那么問(wèn)題來(lái)了：

來(lái)看律師解讀
1
打聽(tīng)同事工資，
屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度嗎？
北京市中銀律師事務(wù)所律師楊保全表示，公司將打聽(tīng)同事薪酬的行為，作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，并不可取。
目前我國(guó)法律中，并無(wú)明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒(méi)有限制用人單位實(shí)施薪酬保密制度。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
廣州市工會(huì)法律服務(wù)律師團(tuán)成員的劉玉芳律師表示，上述事例中，如果公司以職工行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，職工不服提起勞動(dòng)仲裁，即使雙方明確約定了打聽(tīng)同事工資的情形屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，那么規(guī)章制度的制定是否經(jīng)過(guò)民主程序、是否違反法律規(guī)定、是否違反基本公平等，均是需要考量的因素，公司規(guī)章制度亦有不被采信的可能。
如果雙方原本沒(méi)有此約定，公司仍以打聽(tīng)工資屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，與職工解除勞動(dòng)合同，那其合法性就更難被認(rèn)定。
2
打聽(tīng)同事工資的行為，
屬于給企業(yè)造成重大損害嗎？
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
劉玉芳表示，上述事例中，職工打聽(tīng)同事工資并沒(méi)有任何惡意，難以表明其存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為，公司也難以證明此行為已經(jīng)給其造成重大損害。所以，如果公司以此為由解除勞動(dòng)合同，是不成立的。
3
公司“開除”只要肯給賠償，
職工就必須“走人”嗎？
《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
劉玉芳表示，上述事例中，涉事公司HR辭退職工的同時(shí)愿意賠償，說(shuō)明公司知道炒人之舉是違法的。但“有錢不一定能任性”！
如果勞動(dòng)合同有可能履行，職工有權(quán)要求公司繼續(xù)履行，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。另外，職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在“三期”內(nèi)等特殊情形下，如果公司違法解除勞動(dòng)合同，而職工要求繼續(xù)履行的，則被有關(guān)機(jī)構(gòu)裁決繼續(xù)履行的可能性非常大。
4
密薪制有違“同工同酬”？
我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。
從法律的角度，不止一位律師表示，同工同酬與薪資“背靠背”，并不必然沖突。
“同工同酬并不等同于同一崗位的勞動(dòng)報(bào)酬絕對(duì)相等?！?br /> 北京德翔律師事務(wù)所主任、北京市律協(xié)民法專委會(huì)副主任安翔說(shuō)，每個(gè)員工在學(xué)歷、能力等方面存在差異，用人單位可以根據(jù)每一個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能給公司創(chuàng)造的價(jià)值，結(jié)合本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況，在合法范圍內(nèi)自主確定工資分配方式和工資水平。
在中國(guó)裁判文書網(wǎng)中也能發(fā)現(xiàn)，一些生效判決書明確顯示，同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。這一分配原則具有相對(duì)性。
專家認(rèn)為，實(shí)踐中，可能因?yàn)榘讣唧w細(xì)節(jié)差異，以及法院的地域、級(jí)別不同，同案不同判的情況亦有發(fā)生。
而對(duì)于公司與員工約定薪資保密，安翔認(rèn)為，沒(méi)有任何法律對(duì)這一約定進(jìn)行禁止，“用人單位有權(quán)利在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定相應(yīng)的條款，密薪制本身并不違法?！?br /> 來(lái)源：中國(guó)新聞網(wǎng)、廣州普法、申工社、甬工惠
編校：馬晨琦、張秋晨
編審：陳文娟、曹堯

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