盤點 | 2022年度【白話勞動法】十大典型代理案件

歲末年初，又到一年盤點時。今年以來，【白話勞動法】咨詢團隊代理了近50起勞動爭議案件，案件爭議焦點涵蓋了人力資源管理及人力資源服務(wù)領(lǐng)域的多個熱點話題。盡管這些案件的引發(fā)及處理有疫情大環(huán)境的因素，但萬變不離其宗，對于VUCA時代中的成長型企業(yè)而言，如何在做好人力資源管理工作仍需關(guān)注案件中管理問題以及管理啟示。

對此，我們結(jié)合辦案過程中的咨詢以及案件代理經(jīng)驗，從中選取了十大典型案例與大家分享，一起來看看吧！

探討話題

1.補發(fā)績效獎金差額爭議案件

2.繼續(xù)履行勞動合同爭議案件

3.勞務(wù)人員確認勞動關(guān)系爭議案件

4.派遣員工勞動關(guān)系解除爭議案件

5.外包員工加班工資差額爭議案件

6.曠工違紀解除勞動爭議案件

7.超齡農(nóng)民工勞動關(guān)系終止爭議案件（公益案件）

8.北京人才引進落戶損失爭議案件

9.未簽合同終止及二倍工資差額爭議案件

10.境外員工勞動關(guān)系終止爭議案件

1  補發(fā)績效獎金差額爭議案件

案情

啟示

實踐中，企業(yè)一般會衡量經(jīng)營情況及員工的工作情況計發(fā)績效工資，但若單位沒有相關(guān)績效制度和考核制度做支撐，勞資雙方就績效工資的認識易產(chǎn)生偏差，從而容易引發(fā)勞動爭議。盡管本案中甲某的主張沒有得到支持，但在管理過程中，仍需要注意績效工資發(fā)放依據(jù)的合法性與合理性，并且在溝通過程要統(tǒng)一口徑以及注重存證留痕。

2 繼續(xù)履行勞動合同爭議案件

案情

啟示

事實上，疫情期間此類糾紛并不少見，且企業(yè)敗訴的風險極高，原因在于單方解除的理由不一定被充分解釋以及解除程序有瑕疵等。對于企業(yè)而言，如果被認定為違法解除并且員工要求繼續(xù)履行的情況下，企業(yè)的成本會相應(yīng)增加，對此我們會建議企業(yè)通過協(xié)商變更合同或者協(xié)商解除來進行合規(guī)處理，并做好溝通過程中的存證留痕工作。

3 勞務(wù)人員確認勞動關(guān)系爭議案件

案情

啟示

勞動與勞務(wù)雖然只有一字之差，但適用的法律以及當事人雙方的權(quán)利義務(wù)都完全不同。當前司法實踐中確定雙方是否存在勞動關(guān)系會重點關(guān)注組織對個人是否存在用工管理的事實。因此，雖然法律并不排斥組織與個人建立除勞動關(guān)系以外的其他民事關(guān)系，但對于存有多元用人方式的單位來說，要盡可能的區(qū)分各種方式的邊界問題，特別是要與用工管理（如考勤、工資、加班管理等）相區(qū)分。

4 派遣員工勞動關(guān)系解除爭議案件

案情

啟示

派遣員工與自有員工的管理在實踐中會有一些區(qū)別，特別在符合單方解除自有員工的法定情形下，用工單位并不能直接對派遣員工進行單方解除，而是要履行協(xié)商變更或者退工的相關(guān)程序，避免出現(xiàn)用工單位退工違法或者派遣單位解除違法的情形。實踐中，當派遣員工被退回之后，派遣單位仍可以對其進行改派或者安排待崗，但期間涉及到的相關(guān)費用以及責任承擔建議在勞務(wù)派遣協(xié)議中要明確約定，避免因派遣單位的錯誤操作而使得用工單位承擔額外的費用。

5 外包員工加班工資差額爭議案件

案情

啟示

盡管本案中E單位無需承擔責任，但實踐中由于許多發(fā)包單位對外包人員存在用工管理的事實，變成了“假外包真派遣”，導致發(fā)包單位有可能需要承擔連帶責任。所以外包不代表一包了之，也不代表沒有管理，更不代表責任豁免。我們認為，發(fā)包單位管理的重心在于對外包單位服務(wù)的要求和標準進行管理與考核，凡是涉及到外包員工個人的管理，發(fā)包單位應(yīng)當將雇主管理的權(quán)力釋放、讓渡于外包單位，由外包單位按照發(fā)包單位的要求與標準來執(zhí)行管理。

6 曠工違紀解除勞動爭議案件

案情

啟示

雖然F單位按照曠工解除被認定為合法解除，但實踐中很多單位的曠工解除并不能做到合法。原因在于曠工并非單位直接解除勞動關(guān)系的法定事由，而是只有當曠工的行為達到嚴重違紀的程度時，才能構(gòu)成解除的事由。這就要求單位需要將曠工解除的行為規(guī)定在制度中，并且制度需經(jīng)過民主程序制訂和員工公示，方可有效適用。同時，在實際操作中，為增加解除的合法性，我們通常會建議企業(yè)補充一些管理操作，比如向曠工員工發(fā)出返崗通知或者曠工通知等。

7 超齡農(nóng)民工勞動關(guān)系終止爭議案件（公益案件）

案情

啟示

實踐中基于歷史原因，農(nóng)民工是否享有因達到法定退休年齡而終止勞動合同的經(jīng)濟補償金及養(yǎng)老保險待遇存在一定爭議或障礙。在國家倡導各地探索實施漸進式延遲法定退休年齡、加強超齡勞動者權(quán)益保障的背景下，我們倡議單位要根據(jù)實際情況考慮通過規(guī)章制度、協(xié)議約定以及優(yōu)化對超齡勞動者的用工管理和保護等，包括對部分超齡農(nóng)民工適用繼續(xù)留用續(xù)保至辦理正式退休等柔性措施，避免產(chǎn)生勞動爭議。

8 北京人才引進落戶損失爭議案件

案情

啟示

盡管在當前實踐中，法院針對此類案件會根據(jù)個案實際情況，對單位主張的合理賠償損失予以支持，但不管結(jié)果如何，對于單位來說都不劃算，一方面給員工辦理落戶需要成本，另一方面在員工不履約時維權(quán)仍需要成本。但就本案來說，與員工約定服務(wù)期及可能造成的損失項目及金額是必要的，而且后續(xù)對員工的用工管理也非常重要，比如盡可能避免出現(xiàn)拖欠勞動報酬等因用人單位原因?qū)е聠T工無法善意履行其承諾的服務(wù)期義務(wù)，并注意對員工過失性行為及其損失的存證及留痕等工作。

9 未簽合同終止及二倍工資差額爭議案件

案情

啟示

未簽或者未續(xù)簽勞動合同都有可能給單位造成經(jīng)濟損失，如果單位發(fā)現(xiàn)此類問題，應(yīng)當要積極采取止損的措施來避免二倍工資差額的問題，比如與員工補簽勞動合同，對于員工不同意續(xù)簽或者補簽的，單位可以與其溝通協(xié)商解除勞動關(guān)系。實在不行，只能依法終止勞動合同，至于是否合法則取決于個案情況。不過關(guān)于合同終止，上海與其他地方的裁審口徑不同，即在上海只要單位不同意續(xù)簽，則可以合法終止，但其他地方就需要關(guān)注終止的情形而選擇最為有利的方式對未簽合同的事宜進行處理。

10 境外員工勞動關(guān)系終止爭議案件

案情

啟示

中國企業(yè)在境外注冊的法人主體，或者開設(shè)的分支機構(gòu)在用人時可能會適用他國法律，這就意味著作為管理人員需要大體了解他國對于這類情形管理規(guī)則的差異，了解中國籍員工在境內(nèi)公司是否存在雙重勞動關(guān)系，是否涉及兩份工資收入的支付、社保繳納，入離職進出口徑的銜接、醫(yī)療工傷生育等特殊權(quán)利的區(qū)別對待等。適時通過第三方專業(yè)咨詢機構(gòu)或者律師處理或給予支持。

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