日本勞動基準法

【用工合同】按照法律規(guī)定，雇主必須在用工合同中明確以下事項： 合同期限（如不確定須注明）；勞動地點和從事業(yè)務(wù)；工作時間起始、有 無加班、休息時間、休息日和休假；工資及其支付方法、工資截止時間和 發(fā)放時間；退休有關(guān)事項（包括解雇理由等）。同時，規(guī)定不符合法令的 用工條件是無效的，如因不履行勞動合同規(guī)定交付違約金屬于違法行為。
【勞動報酬】日本根據(jù)地區(qū)和產(chǎn)業(yè)對最低工資有不同標準，當該崗位 報酬同時適用于兩個標準時，取較高一方作為最低工資標準。目前，東京 地區(qū)的最低工資為每小時837日元（2011年）。日本企業(yè)一般按月發(fā)放工 資，每年還有夏冬兩季的獎金，其特色是工資由基本工資和各種名義的補 貼、獎金等組成，非基本工資的部分所占比重較大。
【解除勞動合同】沒有明確用工合同期時，辭職方需提前兩星期通知 雇主。解雇方一般提前一個月通知雇員。企業(yè)如沒有客觀合理的理由，又 不被社會通用觀念認可時，其解雇行為被視作濫用解雇權(quán)，不發(fā)生法律效 力。因企業(yè)經(jīng)營惡化等發(fā)生裁員情況時，以下條件必須獲得認可方能提出 解雇要求：
(1) 解雇的必要性；
(2) 避免解雇的努力；
(3) 人選的妥當性；
(4) 解雇手續(xù)的妥當性；
(5) 在勞動者因工傷或職業(yè)病休養(yǎng)期間及其后30天內(nèi)；婦女產(chǎn)前六 個星期（多胞胎14個星期）、產(chǎn)后8個星期的休養(yǎng)期間及其后30天內(nèi)的解 雇是違法的，要加以懲處；
(6) 對懷孕婦女及生育后一年內(nèi)，因勞動者揭發(fā)雇傭方的違法行為 而受到的解雇是被禁止的，法律視為無效。
【職工社會保險】日本實行全民保險制，雇傭方有義務(wù)為滿足一定條 件的雇員投保以下五種保險，保費由企業(yè)從職工工資中扣除職工應(yīng)承擔的部分，加上企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)承擔的部分一并繳納給監(jiān)督機關(guān)。。

表:日本職工社會保險
保險種類	保費占工資額比例	支付
勞動者災(zāi)害補償 保險	0.45% (金融業(yè)、通信業(yè)）-11.8%   (水力發(fā)電、下水道）	企業(yè)全部支付
雇傭保險	大多數(shù)行業(yè)為1.5%	企業(yè)0.9%,個人0.6%
健康保險	8.20%	企業(yè)個人各承擔一半
護理保險	1.23%	企業(yè)個人各承擔一半
公共福利保險	16.412% (到2012年8月）、16.766%	企業(yè)個人各承擔一半

資料來源：日本厚生勞動省

2. 外國人在當?shù)毓ぷ鞯囊?guī)定
【日本弓丨進勞務(wù)的政策傾向】日本政府出于本國國民就業(yè)環(huán)境、社會 治安及社會成本增加等因素，尚未對外開放勞動力市場。但為了解決勞動 力短缺問題，日本目前通過以下三種方式引進外國勞動力。
(1 )專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域高端人才。日本按外國人人境及滯留性質(zhì)設(shè)立了 27種在留資格審查制度，其中某些領(lǐng)域具有一定特長的外國人如教授、藝 術(shù)、研究等，政府傾向比較積極，另外軟件工程師也屬于引進人才之列。
(2) 單純勞動力。主要是指外國人研修/技能實習生，從事農(nóng)業(yè)、食 品加工、縫紉等技術(shù)含量不高的工作。
(3) 簽署雙邊EPA協(xié)定中規(guī)定的人才。主要為護士、護理師，目前 只有印尼和菲律賓向日本派出少量人員。
【日本引進勞務(wù)的政策及規(guī)定】日本沒有專為勞務(wù)引進制定法律。 1999年，日本法務(wù)省人國管理局根據(jù)1951年實施的“出人國管理及難民 認定法”（簡稱“入管法”，詳見law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi) 制定了 “研修生及技能實習生入國在留管理相關(guān)指針”（簡稱“指針”， 詳見www.moj.go.jp/PRESS/nyukan67-2.pdf)。該指針就研修生、技能實習生的引進、管理方面具體規(guī)定了日方接收企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)。
2007年將“指針”進一步完善，細化了研修生、技能實習生的維權(quán)相 關(guān)規(guī)定。
20°10年7月1日，日本實施新的研修/技能實習制度，在新制度中，確 立了技能實習生的法律地位，外國勞務(wù)的權(quán)益受到勞動相關(guān)法規(guī)的保護。
【外籍勞務(wù)的許可規(guī)定】日本法務(wù)省的人國管理局是外國勞務(wù)的監(jiān)管 機構(gòu)。人管局負責審批外國勞務(wù)的“在留資格”，對負責引進外國勞務(wù)的 機構(gòu)或企業(yè)進行監(jiān)管，對違反“入管法規(guī)”者進行處罰。
通過研修/技能實習生制度引進外國勞務(wù)，日方的接收機構(gòu)須具備日本 官方認可的資質(zhì)，在與勞務(wù)輸出企業(yè)簽訂勞務(wù)合作協(xié)議后，負責人向管理 局提交申請“在留資格”所需書面材料，在獲得“技能實習”的在留資格 后，外國勞動者方可申請赴日簽證。外國勞動者人境后，日方的接收機構(gòu) 負責對與外國勞動者簽訂雇傭合同的企業(yè)進行指導(dǎo)和管理。
【海外高級人才優(yōu)待制度】日本法務(wù)省2012年5月7日開始受理旨在促 進具備優(yōu)秀技能的外國人在日本就業(yè)的優(yōu)待制度的申請。
該制度對外國人根據(jù)學(xué)歷、職歷以及年收人等進行評分，如果達到一 定以上標準，日本則認定其為“高級人才”。針對這些人將給予優(yōu)惠待遇， 其中包括放寬永久居住和配偶就業(yè)條件，父母永住申請等。目前這項制度 還只接受“學(xué)術(shù)研究”、“高度專門技術(shù)”、“經(jīng)營管理干部”三個領(lǐng)域人才的報名。

3. 工會及罷工
【工會】以企業(yè)工會為主，多數(shù)企業(yè)工會都加人某一行業(yè)工會，并通 過行業(yè)工會加人全國工會。各企業(yè)工會不僅在組織運營或工會活動中享有 自由權(quán)，而且財政上也采取獨立核算。在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的過程中，企業(yè)工 會發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用，全國性工會組織則起指導(dǎo)協(xié)調(diào)作用。
自二戰(zhàn)后，日本企業(yè)工會一直保持強大的力量。每年春季，各行業(yè)工 會都組織工人同資方開展集體加薪談判，達不到要求就舉行罷工。近年來， 日本各企業(yè)工人工資逐年增多，勞動條件也顯著改善，工會同資方的斗爭 意識逐漸淡化，很少發(fā)生大范圍罷工。