父親病危，公司未批事假，員工未上班，公司需支付經濟補償嗎？（高院再審）| 勞動法庫

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2017年4月14日，王小美入職品家公司從事銷售工作。
  
2019年10月31日，因王小美父親病危，王小美向公司請假至同年11月3日，公司批準。
  
2019年11月5日，王小美再次請假至11月10日，公司未批準，2019年11月7日，公司發(fā)送微信通知王小美“如果明天不上班就算自動離職”。
  
2019年11月8日，公司向王小美發(fā)送通知，要求王小美回公司完善履行請假手續(xù)。王小美未回公司處上班。
  
2019年11月9日，王小美父親逝世。之后也未再回公司上班。
  
后王小美申請仲裁，要求裁決雙方勞動關系于2019年11月8日解除，并要求公司支付經濟補償金17910元。
  
2020年4月1日，仲裁委裁決“駁回申請人王小美全部仲裁請求”。

王小美不服該仲裁裁決，遂提起訴訟。
  
一審判決：公司在明知員工父親病重的情況下，發(fā)通知要求回工作崗位完善請假手續(xù)，是對員工的苛求
  
一審法院認為，法律保護勞動者的合法權益。本案中，王小美于2019年11月5日提交的請假申請未批準，2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自動離職”，2019年11月8日，公司在明知王小美父親病重的情況下，發(fā)出通知要求王小美返回工作崗位完善請假手續(xù)，且2019年11月9日王小美父親過世，此時，公司提出的要求是對王小美的苛求。故王小美仲裁時請求解除勞動關系，視為雙方協商一致，王小美與公司之間的勞動關系于2019年11月8日解除。
  
關于經濟補償金的問題，因王小美2017年4月14日入職，雙方于2019年11月8日解除勞動關系，王小美主張其月平均工資為5970元，根據王小美提交的銀行流水，該院予以認可，故王小美主張公司應支付經濟補償金17910（5970×3）元的訴訟請求，法院予以支持。
  
綜上，一審法院判決雙方勞動關系于2019年11月8日解除；公司于判決生效之日起十日內支付王小美解除勞動合同經濟補償金17910元。
  
公司上訴：法院認為公司發(fā)通知的行為對王小美構成苛求，屬道德綁架用人單位
  
公司不服，提起上訴，理由如下：
  
一、法院認定部分事實錯誤。
  
王小美連續(xù)幾天沒有來公司上班，2019年11月7日，公司的工作人員通過微信聯系王小美，發(fā)送內容“柏姐你明天要上班，如果明天不上班就算自動離職”；次日，公司的工作人員通過微信向王小美發(fā)送一份公司蓋章的通知，內容是告知王小美的請假時間早已屆滿，要求其返回工作崗位并完善請假手續(xù)，否則視為曠工，王小美確認已經收到公司蓋章的通知。
  
公司認為，2019年11月7日公司工作人員向王小美發(fā)送的微信信息不能代表是公司的行為，公司并未授權該員工享有人事任免的權利，據此不能直接認定是公司的行為；2019年11月8日，公司工作人員向王小美發(fā)送的書面通知是公司的真實意思表示，因為該份通知書上有公司的蓋章，而且在內容上是要求王小美返回工作崗位并完善請假手續(xù)，并未要求解除雙方的勞動關系。公司在市區(qū)多家裝飾公司設立銷售店面，每個銷售店面都安排一個銷售專員，王小美在公司處擔任的就是銷售專員。關于市區(qū)銷售店面的工作崗位都是一個蘿卜一個坑，王小美長時間離開工作崗位使得銷售店面無法正常營業(yè)，直接導致公司遭受經濟損失。為此，2019年11月7日，公司工作人員發(fā)送的微信信息目的是要求王小美返還工作崗位，工作人員發(fā)送的自動離職不能代表是單位的行為。從另外一個層面來看，2019年11月8日，公司工作人員向王小美發(fā)送的蓋章通知，在內容上描述的很明確，在表達意思有沖突的情況下，應當以在后的意思表示為準。
  
二、法院適用法律錯誤。
  
1、一審法院認為公司提出的要求是對原告的苛求，公司對此不予認可。公司嚴格按照勞動法律規(guī)范開展經營，勞動法律法規(guī)并未強制性規(guī)定在勞動者親屬生病就醫(yī)時，勞動者可以違反公司規(guī)章制度進行請假，且用人單位不得要求勞動者返還工作崗位并完善請假手續(xù)。
  
在本案中，王小美以醫(yī)院陪護為由，公司已經批準了王小美的第一次請假，請假時間為2019年10月31日至2019年11月3日，2019年11月4日是休息日；公司未批準王小美的第二次請假，即2019年11月5日至2019年11月10日。如前所述，公司的工作崗位是一個蘿卜一個坑，王小美長時間不到崗必然侵害了公司的經營利益，公司不同意王小美的第二次請假沒有違反法律規(guī)定。同時，公司于2019年11月8日向王小美發(fā)送通知的行為是建立在合法用工的情況下，并未侵犯勞動者的合法權益，因為王小美的父親過世時間為2019年11月9日，公司要求王小美返崗時間在其父親過世之前。據此，一審法院認為公司發(fā)通知的行為對王小美構成苛求，顯然存在道德綁架用人單位的情形。
  
2、一審法院認為王小美仲裁時請求解除勞動關系，視為雙方協商一致，據此判決公司向王小美支付經濟補償金的法律適用錯誤。如前所述，在整個勞動關系存續(xù)期間，公司并未要求解除與王小美之間的勞動關系，恰恰是公司在王小美請假手續(xù)不規(guī)范的情況下，發(fā)送蓋章通知要求王小美返回工作崗位。王小美在收到蓋章通知后，并未返回工作崗位，其長時間不到崗歸責于其自己。2019年12月31日，王小美提起勞動仲裁，仲裁申請書第一項是裁決解除申請人與被申請人之間的勞動關系。公司認為要求解除勞動關系的主體是王小美，并非一審法院認定的雙方協商解除勞動關系。根據勞動法律規(guī)定，公司沒有支付經濟補償金的法律責任。
  
二審判決：一審法院認定雙方于2019年11月8日協商一致解除勞動關系，并無不當
  
二審法院認為，王小美在其父病危期間向公司提出請假，具有正當理由。公司理應考慮王小美所面臨的特殊情況，作出合理安排，但公司不但未予批準王小美的請假，反而向其發(fā)送通知，催促其返回崗位工作，公司的處理確有不當。公司主張2019年11月7日其工作人員的行為不能代表公司的意見，本院不予采納。
  
公司于2019年11月7日向王小美發(fā)送通知，王小美未再回公司工作，而是申請勞動仲裁請求解除勞動關系。雙方對解除勞動關系均無異議，一審法院認定雙方于2019年11月8日協商一致解除勞動關系，并無不當。王小美主張經濟補償金，符合勞動合同法規(guī)定的用人單位應當支付經濟補償金的情形。一審法院判決公司支付王小美經濟補償金，符合法律規(guī)定，本院予以確認。
  
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
  
申請再審：公司已批準5天事假，已盡到一般道德義務，本案是王小美要求解除勞動關系，公司沒有支付經濟補償金的義務
  
公司仍不服，向高院申請再審。理由如下：
  
1、用人單位未批準員工事假申請不存在任何問題，發(fā)送通知要求員工返崗并履行完善請假手續(xù)屬于正常行為，公司未解除與王小美的勞動關系。因王小美父親生病需要陪護，公司已經批準王小美5天事假，已經盡到一般道德義務。成立公司的目的是經營獲取利潤,王小美長時間請假耽誤公司的正常運轉經營,公司發(fā)送通知要求王小美返崗并無不當。
  
2、公司僅僅發(fā)送通知要求王小美返崗，否則視為曠工，并未解除與王小美之間的勞動關系，雙方勞動關系一直存續(xù)。原判決認為雙方協商一致解除勞動關系，并判令公司向王小美支付經濟補償金，法律適用錯誤。本案是王小美要求解除勞動關系，公司沒有支付經濟補償金的法律責任。
  
高院裁定：公司行為有悖民族的傳統孝文化，與社會主義核心價值觀的要求不符，既不合情也不合理
  
高院經審查認為，王小美因父親病危需要陪護，向公司申請事假，理由正當，且已按照公司規(guī)定的方式提出了請假申請。公司強調經營利潤，在員工直系親屬病危時，對員工的請假申請不予批準，并通知“如果明天不上班就算自動離職”，與社會主義核心價值觀的要求不符，有悖于民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。公司主張其已盡到一般道德義務，不批準王小美的事假申請并無不當，本院不能認同。
  
公司2019年11月7日通過微信通知王小美“如果明天不上班就算自動離職”，結合公司在原審自認未向王小美發(fā)放2019年10月31日后工資的事實，可以認定公司2019年11月7日向王小美發(fā)送的微信，具有解除勞動關系的意思表示。原審認定雙方協商一致，于2019年11月8日解除勞動關系，并判決公司支付王小美經濟補償金，有事實和法律依據。
  
綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。
  
案號：（2020）皖民申4662號（當事人系化名）

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